绩效考核为何与科学探索不“兼容”

　　绩效考核古已有之，却不是我们现在司空见惯用于企业，而是用以对官员考核。

　　我国古代对于官员的考核，最早可见于大禹、尧舜之时的古籍，其成型于秦汉，完善于唐代，历朝王朝都积累了丰富的考核经验，考核制度也越来越完善。

　　1854年，英国启动文官制度改革，开始实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖惩与职位升降。在榜样的感召下，美国于1887年也正式建立了考核制度，强调官员的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据论功行赏，称为功绩制。绩效考核的实行，充分调动了官员的积极性，改善了政府的廉洁与效能。这些尝试和经验都最终融入了近代的公务员制度并成为提高政府工作效率的“发动机”。

　　绩效考核在政府部门中的成功实行，使得有些企业开始借鉴这种做法，通过在内部对员工的表现和实绩进行定性和定量的评价，作为奖惩、培训、辞退、聘任与晋升等实施的基础与依据，并成为现代企业的“标配”。

　　既然如此，绩效考核能否用于科学研究使得科研更有效率呢?其实透过绩效考核的前世今生，我们可以看到它在政治、经济领域人力资源层面的实用性和有效性，但通观古今历史却从未见过它涉足过思想文化领域，比如规定文人一个月必须做几首诗，或者规定一名化学家半年内必须发现多少个新的化学元素。如果真要规定这样的考核，势必导致粗制滥造和弄虚作假。

　　从本质上说，科学研究属于思想文化范畴，技术开发属于生产力范畴，思想文化活动产出的是精神食粮，生产活动产生的是物质财富，很难找到一种能兼顾生产力评价和文化评价的具体方法。也许绩效考核的办法可以用于技术开发类的研究，但绩效考核却与科学探索不“兼容”。

　　首先，科研是一种长期的科学探索活动，很难匹配着眼于短期效益的绩效考核。以从2015年开始逐步监测到的引力波信号为例，2017年的诺贝尔物理学奖授予了对直接探测引力波做出杰出贡献的三位教授。其实早在100年前爱因斯坦就在相对论的基础上提出了引力波的猜想，之后的100年很多科学家们相继从理论和实验方面不断探索，这其中很多人并没有证实引力波的存在，真要是算绩效，应该算到谁头上呢?如果要等这个绩效成立的时间，估计爱因斯坦也要哭了。

　　其次，绩效考核的评价标准是不可逆的，做对了就是正向，做错了就是负向;但科学研究在当时条件下并没有绝对的对错，成功和失败都是再正常不过的情况。人类的科学水平其实是随着实验条件和现实能力愈加成熟的情况下在不断“证伪”和“证实”的过程中螺旋上升的，却不能说被“证伪”的成果没有意义。以经典物理学为例，19世纪末，经典力学、经典电动力学和经典热力学形成彼此相符而互相包容的经典物理学大同盟，上可解释行星运行，下可统领地球万物，当时就有“物理学走到了尽头”的说法。然而量子理论的兴起，让一切又进入了新的轮回，即便是量子理论，关于光到底是波还是微粒的问题来来回回也折腾了好多年，但科学理论的大厦正是在可验证的基础上逐步建立起来的，而基于当时条件出现偏差或者错误的科研成果则是整个大厦能够不断垒高的重要助力。

　　最后，绩效考核的规划性和约束性很强，它的理想状态是在一个具体的团队生态中通过固定的指标实现人员优化和最佳;但科学研究则恰恰是不可规划的，不同学科之间的差别过大，各领域细分无法实现宏观统筹，更谈不上统一规定方向。特别是当前学科交叉愈演愈烈的情况下，各学科之间只能相互启发，随时准备着融合“旁逸斜出”出新的科学分支和可能。

　　同时还要注意科研的分类评价问题，“科技是第一生产力”喊了很多年，但很多人不清楚的是，科学和技术其实是两回事，科学是发现，是技术的理论指导;技术是发明，是科学的实际运用，技术开发可以进行一定程度的绩效考核，但是科学研究很难具体量化，如果必须量化，那么势必出现以论文数量等为指标的评价体系，极易诱发科研人员和科研机构为了急功近利的行为，甚至产生学术不端，这也是目前国家破“四唯”、“五唯”的重点要解决的问题。

　　（2019-04-18）